O que é um salário justo?

É bastante complexo, mas a remuneração é, ou pelo menos deveria ser, a recompensa por um trabalho bem executado

Como saber se um salário é justo ou não? Perguntar simplesmente “Quanto estou valendo?” ou “Quanto vale este cargo ou função?”, de forma isolada, é correr o risco de fazer um julgamento particular e sem referências. O grau de subjetividade inerente a essas perguntas não pode ser levado em conta. É preciso tornar a resposta mais tangível, com argumentos objetivos, dados e fatos que permitam a tomada de decisão.

Em outras palavras, para definirmos salários dentro de uma empresa, uma série de fatores precisam ser considerados. Vamos pensar em alguns deles, imaginando primeiro um cargo já existente no mercado. Começamos, então, por realizar uma pesquisa com empresas similares para verificar de que forma esse cargo é remunerado por elas. Não só a remuneração direta, mas também os benefícios atrelados a ela. Afinal, quando falamos de benefícios estamos falando de salário indireto (sempre lembrando que as pessoas são diferentes, umas supervalorizam os benefícios e outras só pensam no dinheiro que recebem).

Mas não podemos ficar só na referência externa. Em seguida, devemos avaliar o quanto de experiência é necessária para a realização da atividade. “Precisamos de alguém que já a tenha executado ou podemos ensinar a atividade para alguém em começo de carreira?” Além de experiência, devemos nos preocupar com o nível de especificação da atividade. Ou seja, é uma atividade que qualquer pessoa pode fazer ou exige um grau de especialização ou uma determinada habilidade?

Entender a diferença entre experiência e especialização é importante, pois nos ajuda a conhecer a complexidade desse cargo. Dessa forma, quanto mais experiência e especificidade o cargo exigir, maior será o seu valor.

Colocando todos esses elementos no papel, uma comparação com os demais cargos da empresa é válida apenas como parâmetro. Agora, quando um cargo não existe no mercado, a atenção para não supervalorizá-lo ou subvalorizá-lo também é fundamental. É comum não acertarmos na primeira tentativa, mas desenhar esse quadro de referências nos ajuda na definição.

Aí falta só saber se o empregador pode pagar por isso. E… cuidado com a economia. O empregador precisa ter ciência de que não pode querer o melhor profissional pagando o menor preço. A relação custo-benefício precisa ser bem analisada e respeitada.

Teresa Campos Salles, diretora da TECS Consultoria e Desenvolvimento é formada em Administração de Empresas, com especialização em Desenvolvimento Humano e em Gestão por Competências.
teresa.salles@tecsconsultoria.com.br

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